التحاضير الحديثة

التحاضير الحديثة

التحاضير الحديثة

التحاضير الحديثة

التحاضير الحديثة


محاضرة التغير

التغـــــــــــــيير مفهومه/ أسبابه/ أهدافه/ قادته/ مقاومته مقدمة الحمد لله وحده، والصلاة والسلام على من لا نبي بعده وبعد:- الأخوة الإعزاء يسعدني الاجتماع بكم، والتحدث إليكم من خلال إحدى محاضرات الملتقى

محاضرة التغير


+ الرد على الموضوع
النتائج 1 إلى 7 من 7

الموضوع: محاضرة التغير

التغـــــــــــــيير مفهومه/ أسبابه/ أهدافه/ قادته/ مقاومته مقدمة الحمد لله وحده، والصلاة والسلام على من لا نبي بعده وبعد:- الأخوة الإعزاء يسعدني الاجتماع بكم، والتحدث إليكم من خلال إحدى محاضرات الملتقى

  1. #1
    الصورة الرمزية املي بالله
    املي بالله
    املي بالله غير متواجد حالياً

    نائبة المدير العام Array
    تاريخ التسجيل: Feb 2010
    المشاركات: 68,020
    التقييم: 1052
    النوع: Red

    افتراضي محاضرة التغير

    التغـــــــــــــيير
    مفهومه/ أسبابه/ أهدافه/ قادته/ مقاومته

    مقدمة
    الحمد لله وحده، والصلاة والسلام على من لا نبي بعده وبعد:-
    الأخوة الإعزاء يسعدني الاجتماع بكم، والتحدث إليكم من خلال إحدى محاضرات الملتقى الإبداعي الذي تنظمه إدارة التدريب والإبتعاث بصحة العاصمة المقدسة، وذلك ضمن نشاطها التدريبي لعام 1427هـ.
    في البداية أود التوجه بالشكر والتقدير لأخي وزميلي وصديقي الأستاذ/ صديق بن أحمد سندي الذي اتاح لي هذه الفرصة للاجتماع بكم والتحدث إليكم، فأنتم أخوة أعزاء، وزملاء أوفياء مقصر في حقهم بدون قصد، فلقد كانت بداية حياتي الوظيفية بمكتب مدير الشئون الصحية بمكة المكرمة الأستاذ/ فؤاد عمر أزهر، ثم بمستشفى الملك فيصل بمكة المكرمة خلال فترة إدارة د/ أحمد حسين قطان، ود/ عبد الهادي قاري طاشكندي، وص. ق/ طلال فؤاد حمدي، بعد ذلك نقلت خدماتي لكلية المعلمين بمكة بعد حصولي على درجة الماجستير، وتعذر مواصلتي لدراسة الدكتوراه وأنا في قطاع الصحة، والشكر موصولا لمن قبل ترشيح الأخ / صديق أحمد سندي لشخصي للمشاركة في هذه الملتقى.
    سأتحدث في هذا اللقاء عن أمر يعيشه كل واحد منا، ذلك هو التغيير، والذي جاء ذكره في كتاب الله U قال تعالى {ذَلِكَ بِأَنَّ اللّهَ لَمْ يَكُ مُغَيِّراً نِّعْمَةً أَنْعَمَهَا عَلَى قَوْمٍ حَتَّى يُغَيِّرُواْ مَا بِأَنفُسِهِمْ وَأَنَّ اللّهَ سَمِيعٌ عَلِيمٌ }الأنفال53
    وأود في البداية التطرق لبيان التغير لعلاقته الوطيدة بموضوع اللقاء وهو التغيير، خاصة وأنه قد لا يجد البعض فرقاً بينهما.
    وسأذكر التغير الاجتماعي، لكونه من المفاهيم القديمة، التي اهتم بها المفكرون والفلاسفة في مختلف العهود، فقد كانوا يهتمون برصد التحولات التي تطرأ في مجال الحياة الاجتماعية، فكتب عن ذلك فلاسفة اليونان، ومن بعدهم فلاسفة العرب المسلمين، ومثلت أعمالهم رصيداً للمختصين المعاصرين في مجال العلوم الاجتماعية، ومن أهم الأسباب التي تسهم في إحداث التغير احتكاك الحضارات والثقافات والتقدم العلمي والتكنولوجي .
    وقد استخدم مفهوم أو اصطلاح التغير الاجتماعي لأول مرة وبصورة عرضية في كتابات آدم سميث- وهو من علماء الاقتصاد- وعلى الأخص في كتابه المشهور: ثروة الأمم ، الذي نشر في القرن الثامن عشر، ولكن لم ينتشر ويصبح كثير التداول إلا بعد أن نشر عالم الاجتماع الأمريكي أوجبرن كتاباً بعنوان: التغير الاجتماعي عام 1922م، ورأي أن التغير الاجتماعي :ظاهرة عامة ومستمرة ومتنوعة ولا حاجة لربطها بصفة معينة، ومن هنا وجد في اصطلاح التغير الاجتماعي مفهوماً متحرراً من القيم، ولا يرتبط بصفات موجبة أو سالبة، وقد اتفق البعض مع تعريف أوجبرن، وعارضة آخرون.
    ولن ندخل في اختلاف العلماء حول المصطلح، وسأعرض تعريفاً توفيقياً بين وجهات النظر المختلفة وهو: أن التغير الاجتماعي ظاهرة تلقائية عامة ومستمرة تحدث تدريجياً وتصيب البناء الاجتماعي للمجتمع - القيم، والثقافة-. ومن هنا يتضح أن التغير الاجتماعي يتصف بالتالي:
    أنه ظاهرة تلقائية ، أي لاإرادية.
    أنه ظاهرة عامة، أي تصيب جميع المجتمعات على وجه الأرض.
    أنه ظاهرة مستمرة، أي لا تتوقف.
    أنه ظاهرة تحدث تدريجياً، أي بطريقة غير ملحوظة، ولذلك ينتج عنها عنصر المفاجأة.
    أنه ظاهرة تصيب البناء الاجتماعي ، أي القيم والثقافة السائدة في المجتمع.
    وغالباً يكون للتغير الاجتماعي آثاراً مترتبة عليه، قد تكون سلبية، وقد تكون إيجابية، وقد تكون الاثنان معاً، ومن ثم يصاب المجتمع بحالة من عدم الاتزان، فتحدث القماومة لذلك التغير سواءً كان إيجابياً أو سلبياً.
    وهنا يبرز السؤال التالي: ما الأسباب التي تؤدي إلى مقاومة التغير على الرغم من أنه إيجابي؟ والإجابة: لأن التغير يتضارب مع القيم والثقافة التي سادت المجتمع لعقود طويلة. ولذا تحدث المقاومة لأن الأفراد غير مهيئين لتقبل الجديد.
    ومن هنا يبرز سؤال آخر وهو: ما الذي ينبغي علينا بعد حدوث التغير ؟
    الجواب: لابد من التغيير ، وهنا يصبح لدينا مصطلحاً آخر وهو التغيير . وبالتالي فهناك فرق بين التغير والتغيير.
    فالتغير كما قلنا سابقاً ظاهرة تلقائية لاإرادية، أما التغيير فهو عملية مقصودة الهدف منها أمرين رئيسيين هما:
    1= الأمر الأول أو الوظيفة الأولى. تهيئة الأفراد وإقناعهم بتقبل الجانب الإيجابي، وذلك من خلال توضيح الفوائد والمنافع التي ستعود عليهم من الأمر الجديد . ولا نتوقع أن هذه التهيئة تحدث في يوم وليلة. والأمثلة كثيرة منها:
    المثال الأول: في عهد سيدي رسول الله r عندما حرمت الخمر، وكنت عادة من عادات العرب في الجاهلية وجزء من ثقافتهم، لم تحرم مرة واحدة بل حرمت بالتدريج وعلى ثلاث مراحل والآيات هي.
    · المرحلة الأولى جاءت في سورة البقرة الآية219 قوله تعالى {يَسْأَلُونَكَ عَنِ الْخَمْرِ وَالْمَيْسِرِ قُلْ فِيهِمَا إِثْمٌ كَبِيرٌ وَمَنَافِعُ لِلنَّاسِ وَإِثْمُهُمَا أَكْبَرُ مِن نَّفْعِهِمَا....{.
    • والمرحلة الثانية جاءت في سورة النساء الآية43 في قوله تعالى {يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُواْ لاَ تَقْرَبُواْ الصَّلاَةَ وَأَنتُمْ سُكَارَى حَتَّىَ تَعْلَمُواْ مَا تَقُولُونَ وَلاَ جُنُباً إِلاَّ عَابِرِي سَبِيلٍ حَتَّىَ تَغْتَسِلُواْ وَإِن كُنتُم مَّرْضَى أَوْ عَلَى سَفَرٍ أَوْ جَاء أَحَدٌ مِّنكُم مِّن الْغَآ ئِطِ أَوْ لاَمَسْتُمُ النِّسَاء فَلَمْ تَجِدُواْ مَاء فَتَيَمَّمُواْ صَعِيداً طَيِّباً فَامْسَحُواْ بِوُجُوهِكُمْ وَأَيْدِيكُمْ إِنَّ اللّهَ كَانَ عَفُوّاً غَفُوراً }.
    ثم جاءت المرحلة النهائية، وهي مرحلة الاجتناب التام، والتحريم لعادة تضر بمصلحة المسلم، واستئناف لحياة جديدة لا يغيب فيها العقل لحظة واحدة ، ليتمتع الفرد بآدميته، ويقوم برسالته التي خلقه الله U من أجلها على خير وجه، وذلك بعد أن تهيأت النفوس، وذلك في سورة المائدة الآية90 في قوله تعالى{يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُواْ إِنَّمَا الْخَمْرُ وَالْمَيْسِرُ وَالأَنصَابُ وَالأَزْلاَمُ رِجْسٌ مِّنْ عَمَلِ الشَّيْطَانِ فَاجْتَنِبُوهُ لَعَلَّكُمْ تُفْلِحُونَ } .
    المثال الثاني: تعليم البنات. فكم من سنة مضت وحكومتنا الرشيدة رعاها الله عملت على تهيئة أفراد المجتمع وتقبلهم لتعليم الفتاة، حيث كانت بداية تعليم الذكور بشكل نظامي منذ غرة رمضان عام 1344هـ عندما صدر الأمر بإنشاء مديرية المعارف العمومية، ولكن كان ظهور الرئاسة العامة لتعليم البنات في عام 1381هـ. بعد أن تهيأ أفراد المجتمع لتقبل الوضع الجديد، وأصبح أفراد المجتمع الآن يتسابقون لتعليم بناتهم، لا التعليم العام فقط بل التعليم العالي، وأصبح تعليم الفتاة جزء من قيم وثقافة المجتمع.
    وهناك مثال آخر لا نزال بين مؤيد ومعارض، بين قابل ورافض، أتعرفون ماهو؟
    إنه قضية قيادة المرأة للسيارة.( نقاش مع الحضور ).
    2= الأمر الثاني أو الوظيفة الثانية: علاج المشكلات المترتبة على التغير ، والتي تمثل الجانب السلبي ومن الأمثلة:
    - السائقون. وما ترتب على ذلك من مشكلات يعيشها المجتمع.
    - الخادمات. وما ترتب على ذلك من مشكلات يعيشها المجتمع،تذخر بها الصحف وأحاديث المجالس.
    فبعد أن كانت الزوجة تقوم بشئون زوجها وأولادها ومنزلها ، أصبحت الأم توكل تربية طفلها وشئون منزلها للخادمة، مما ترتب على ذلك العديد من المشكلات.
    - التحول من الإنتاجية إلى الاستهلاكية.
    - البعد عن القيم الروحية والاهتمام والحرص بالقيم المادية.
    * ومن ثم يمكننا الخروج بخلاصة مفادها أن كل تغير لابد أن يتبعه تغيير، سواء كان ذلك التغير إيجابياً أم سلبياً.
    وهنا يبرز السؤال التالي: من الذي يقوم بعملية التغيير تلك؟
    والجواب: يقوم بذلك جميع المؤسسات التربوية0 المنزل، المسجد، المدرسة، الجامعة،وسائل الإعلام، النوادي...الخ، حيث أن عليها القيام بعملية التغيير.
    ولنتعرف على عدد من المظاهر الإيجابية للتغير منها.
    - التقدم العلمي والتكنولوجي.
    - من الاعتماد على الذات إلى الاعتماد المتبادل.
    - من العام إلى الخاص.
    - من المحلي إلى العالمي.
    - من التكنولوجي إلى الهاي تكنولوجي.


  2. = '
    ';
  3. [2]
    املي بالله
    املي بالله غير متواجد حالياً
    نائبة المدير العام Array


    تاريخ التسجيل: Feb 2010
    المشاركات: 68,020
    التقييم: 1052
    النوع: Red

    افتراضي رد: محاضرة التغير

    ومن مظاهر التغير السلبية.
    = استبدال القيم . ومن ذلك :
    تداخل قيم الحداثة مع التقليدية.
    تخلخل القيم الأصلية واختيار طرق غير معيارية للوصول إلى الأهداف.
    اختفاء بعض القيم الأصيلة التي حافظت على تماسك البناء الاجتماعي، وحل محلها قيم أخرى قد تتسبب في ضعف وتهدم البناء الاجتماعي.(خبز الخبز لمن ليس لها عائل)
    = تشوه الهوية الثقافية، وقد ترتب على عليها.
    التقليد الأعمى من جانب بعض الشباب .( قصات الشعر، الملابس، الحركات)
    = وجود فجوة ثقافية بين جيل الصغار وجيل الكبار، مما أدى لإلى تمرد الصغار على الكبار ، حتى وصل الأمر إلى العقوق في بعض الحالات، والعياذ بالله.
    خلاصة القول:
    أنه متى وجد التغير لابد من التغيير، حتى ولو كان التغير إيجابيا، حيث يتطلب الأمر تهيئة الناس لاستقبال الجديد الذي أتى به التغير، ليمكن التقليل من الفجوة الثقافية بين جيل الصغار وجيل الكبار.
    ولو كان التغير سلبياً تطلب الأمر التدخل بالتغيير لعلاج تلك السلبيات، وبصفة عامة غالباً يأتي بجانب إيجابي وآخر سلبي، أي كما يقول المثل: ليس هناك حلوى بدون نار.
    وقبل التحدث عن التغيير،وهو موضوعنا في هذا اللقاء، أود التقديم له بالمقدمة التالية:-
    فلقد جاءالإسلام استنادا على خلفية ربط الروح بالمادة، وبالتالي فهو يشكل التوازنالصحيح بينهما مما جعل رسالته الكونية شاملة وكاملة.
    إن سؤال إبراهيم u: (رَبِّ أَرِنِي كَيْفَ تُحْيِ الْمَوْتَى) ] البقرة: 2/260 [ وسؤال موسى u (رَبِّ أَرِنِي أَنظُرْ إِلَيْكَ) ] الأعراف: 7/143 [، هذان السؤالان، والجوابان اللذان ردَّ بهما الله تعالى عليهما يقولان لنا: انظروا إلى الواقع الذي خلقه الله U، ولا تحاولوا أن تنظروا إلى الله U فتقعوا في الخطأ والّلبس والقياس، فالله خارج القياس خارج المثلية.( تفكروا في آيات الله...)
    لقد جاء الأنبياء u بفهم جديد للإنسان، جاؤوا بشيء قلب فهم الإنسان، فالإنسان غدا عالماًً جديداً له قوانينه الخاصة، وتغييره يكون بتغيير ما بنفسه، وتغير نفسه صار ممكناً دون قتل للنفس ودون سفك للدماء.
    إنه من الممكن أخذ العسل دون قتل النَّحل، وإن مجرد الإيمان بإمكان تغيير ما بالأنفس صار موقفاً يفتح لصاحبه طريقاً إلى تغيير وإزالة ما بنفس الإنسان من غير إزالة نفسه.
    هذه النقلة هي ما جاء به الأنبياء عليهم السلام حين فصلوا إزالة ما بالنفس عن إزالة النفس، فزال بذلك النزاع والخلط بين الأمرين.هل يمكن أن يكون هذا هو الفرقان الذي آتاه الله تعالى لأنبيائه عليهم السلام؟ ولأنهم جميعاً جاؤوا به فنحن كما قال تعالىلا نُفَرِّقُ بَيْنَ أَحَدٍ مِنْهُمْ) ] البقرة:2/136[.
    ولعلّ قول زيد بن عمرو بن نفيل : حين وقف بين ظهراني القوم في مكّة معلناً : ياأهل قريش ما منكم من أحدٍ على دين إبراهيم غيري . يسلّط الكثير من الضوء علىالحالة الاجتماعية و الروحية لمجتمع مكّة.
    لقد مثّلت الجزيرة العربية المعقل الأخير للضمير الاجتماعي و الإنساني، حيث كانتهناك بقايا الحنيفيّة تتمثّل في بعض دعاةِ الرشاد و التغيير في المجتمع المدنيالعربي.
    كما أنّ الطبع العربي الرجولي و الإنساني، حفظ للمجتمع العربي البدائي بعض معالم الإنسان فكان الكرم ، و النجدة ، و العفّة ، و الفروسية... كانت تمثّلُ مفارز، ومحاضن لنشوء تغيير اجتماعي عالمي يبدأ من أرض العرب الأكثرروحانية بين سائر بلدان الأرض . تلك الصفة الروحانية العربيّة نالت شهادة النبيالكريم فيما بعد بقوله r " إنما بعثتُ لأتمم مكارم الأخلاق " فقد كان القرنُالسادس الميلادي مخاضاً لتغيير كبير ، يطال كل جزئيات الإنسان ، و يعيد ترتيبأجندة الحضارة و الروح من الأبجديّة الأولى حتى منتهاها .. بمعنى أن التغييرَ كانمطلباً جماعيّاً و حتميّةً حضارية تقتضي نقض كل عوالق الذهن و الممارسة ، وتبني ميداناً جديداً لإنسان جديدٍ في الروح و المادة. .
    لقد كان على النبي الكريم r أن يخرج إلى الناس ـ بهذا الدين يتحسس السؤال العريض : منأين أبدأ ؟ و كيف أبدأ ، وبمن أبدأ ؟ ..
    النبي الكريم r يرى أنّ أدوات الخطاب الروحي و الاجتماعي الذي ينتهجه قد اكتملت ، وأنّ حقائقه مشروحةٌ بتفصيلٍ فيه من الذكاء و العلْميّة ما يكفي لإحداث انقلاب فكريّعالمي، فقد استطاع البيان القرآني و التفصيل النبوي أن يطارد كل تلكآ تهم واعتذاراتهم عن الإتباع و ناقشهم بكل هدوء و علميّة عارضاً حيثيات رفضهم، وسارداً في أسلوب عبقريٍّ حججهم و فلسفاتهم حتى أوصلهم في نهاية كل خطابٍ إلىواحدةٍ من حقيقتين تتمترسان خلف هذا الجحود و الإنكار بل و الرغبة في اقتلاعالآخر المخالف عقديّاً و من حيث المبدأ .
    و هاتان الحقيقتان هما : .
    - الحقيقة الأولى قولهم:إنّا وجدنا آباءنا على أمّة و إنا على آثارهم مقتدون ...فحين تسيطر ثقافة التقليد و التبعيّة على ذهنية مجتمع ما ، كما هو الحال في مجتمع مكة حين البعثة، يصبحُ التغييرجنيناً مشوّهاً .
    و من هنا ، فإنه لحقيقٌ بأن تضع الحركات الإصلاحية التغييرية في اعتبارها إعادةصياغة التحدّي أمام المجموع المتلقّي للخطاب ، و عرض السائد المتبّع كمقدمة منطقيةللهزيمة.
    - أما الحقيقةُ الثانية فتتمثل في ثقافة: ـ " لولا أنزل هذا القرآن على رجلٍ منالقريتين عظيم .." إذن فهنا المعنى الحقيق لرفضهم المطلق و مناهضتهم الأبديّة، الدافع الاقتصادي المادي لجماعات الضغط على صانعي القرار من كبار قريش والمحيطات المجاورة ، أولئك الذين يمتلكون تكييف و توجيه المجتمع نحو المشيئة العلياللإرادة السياسية في سبيل خدمة رأس المال و حركته. و هو دافعٌ مهم لرفض التغيير .. ليس لأن التغيير خطرٌ عليه، بل لأن الدافع الاقتصادي هو الجدير بالأتباع و التقصّي ، و الاعتناق . فالتعاملالمادي يعرضُ كل منتوج على ميزان الربحيّة والنفعيّة ، و من هنا كان التحوّلالثقافي محض ترف هم في غنى عنه.
    والجدير بالذكر أنه توجد في الفلسفة مدرستان، أحداهما تقول بالثبات، وثانيهما تقول بالتغيير. الأولى هي مدرسة (بارمنيدس) التي تقول أن طبيعة الكون هي الثبات.
    على عكس المدرسة الثانية وكان على رأسها (هيراقتليطس) الذي يقول بالحركة. والتغيير في كل شيء، فالحركة الدائمة والتغيير المستمر هما الطابع الأساسي للوجود، فكل شيء يسير ولا شيء يبقى. والناس لا ينزلون إلى نفس النهر مرتين لأن مياهه تتجدد في كل لحظة في طريقها من المنبع إلى المصب. . إن التغيير يكفل التأقلم مع الزمن وما يجري فيه من تغيرات، فإذا كان الناس لا ينزلون إلى النهر نفسه مرتين، ذلك لأن مياهه تتجدد في كل لحظة في طريقها من المنبع إلى المصب. .
    * ولنأخذ مثالاً على ما نقول دولة من دول العالم المتقدم، ولتكن الولايات المتحدة الأميركية فالدستور الأمير كي يقدس فكرة التغيير، ويرفض فكرة الثبات، وعندما يأتي الرئيس الأمير كي لولاية ثانية، فإنه لا يبقي على أفراد حكومته نفسهم، بل يجري تغييرات جوهرية في إدارته رغبة في تغيير الدماء، ولتغيير ملامح النظام، لإعطاء دفعة للعمل السياسي والاقتصادي، هذا رغم نجاح الطاقم الأول في الولاية الأولى، ورغم أنه هو الذي أوصله للحكم لولاية ثانية.
    وإذا نظرنا في حالة للتغيير في الولايات المتحدة الأميركية، نجد أن (بوش) الابن قد أعيد انتخابه لكنه قام بالتغيير في طاقم رجاله وحكومته. ومن ملامح هذا التغيير استغناؤه عن (كولن باول) وزير خارجيته، فهو لم يعد في حاجة إلى (باول) لكي يضيف له بعضاً من التأييد بين تيار الوسط من الجمهوريين، ومن أكثر أسباب التغيير يرتبط بأن فضيلة التغيير المستمر هي أفضل الفضائل الأميركية، هذه الفضيلة تدعو إلى تحقيق الإنجاز في توقيتاته المحددة دون انتظار لسنوات طويلة من التجربة والخطأ، واللاعمل على الإطلاق، كما أنها تمنع وجود أنواع مختلفة من الجمود نتيجة البقاء في الموقع لسنوات طويلة، وبالتأكيد فإنها توفر عملية سريعة لنقل الخبرة. .
    وبدلاً من البقاء لفترات طويلة لتقديم خبرة لا يمكن الاستغناء عنها، فإن الأفضل دائماً أن يكفل النظام نقل الخبرة دون انتظار من خلال ذاكرة جمعية تسجلها وتقننها وتنقلها من جيل لآخر. .
    وربما كانت هذه هي الحكمة من اختيار (كونداليزا رايس) وغيرها من المعاونين الجدد في مجلس الأمن القومي ووزارة العدل ووزارة الأمن الداخلي والعديد من مناصب وكالة المخابرات المركزية، صحيح أن (بوش) حاول في تغييراته تحقيق درجة أعلى من الانسجام الفكري، وحتى النفسي داخل إدارته، إلا أنه من جانب آخر قد أحضر من المعاونين الجدد من يعتقد أنهم قادرون على التعامل مع نتائج سياسته خلال فترته الأولى، فالسياسة الأميركية تؤمن بأهمية التغيير في المواقع وفي الأشخاص، وفي الأفكار أيضاً، وهذا ما كان وراء التغيير في منصب وزير الخارجية وفي غيره من مناصب الحكومة، وربما يرى بعضنا أن تعيين (رايس) في منصب وزير الخارجية الأمير كي لا يشكل جديداً، وأنها كانت تقوم بعمل مشابه من خلال منصبها كمستشارة للرئيس للأمن القومي، ولكن من يقول بذلك لا يعرف الفرق بين المنصبين فالمستشارة كانت مهمتها التنسيق، أما وزيرة الخارجية فهي تشارك في صنع السياسة. .
    * وسوف أضرب مثلاً يعرفه غالبية الحضوروهو قرار تغيير لاعبي كرة القدم أثناء سير المباراة، والذي عادة ما نقيم على أساسه كفاءة المدرب وحكمته وقدرته على الفوز، فإذا ما هزم فإنه سوف يلام لأن قراراته بالتغيير لم تكن في محلها. .
    وهنا فإن صانع القرار هو المدرب ، وموضوع القرار هو إجراء التغييرات في الفريق الذي يمثل موضوعيا المجتمع، وهدف القرار هو الفوز في معظم الأحوال، أو تجنب الهزيمة إذا كانت موازين القوى لا تسمح بالفوز.

    ولعله الآن أتضح موضوع اللقاء بشكل إجمالي، ولنتطرق له بالتفصيل في الدقائق التالية، ولكن في البداية أود طرح بعض الأسئلة مثل:-
    هل تفكر كثيرا في تغيير العالم من حولك؟ (ماهي الإجابة؟)
    هل تحدث نفسك أن هذا ليس زمنك ولو أنك وجدت في زمن آخر لكنت أفضل.؟ (ماهي الإجابة؟)
    هل تفكر في تغيير المحيطين بك لأنهم ليسوا كما ينبغي أن يكونوا؟ (ماهي الإجابة؟)
    هل فكرت أن تغيير العالم والحياة بكل مفرداتها يبدأ من عندك؟ (ماهي الإجابة؟)
    تأمل إذن قول الله تعالى: "إن الله لا يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بأنفسهم"..
    وهنا يبرز السؤال التالي: كيف أعرف أني أحتاج تغييرا؟ً
    ربما يخبرك الآخرون بذلك، من خلال ملاحظاتهم على سلوكك.
    ربما مررت باختبار لم تعجبك نتائجه.( كحال الطالب في الاختبارات)
    ربما لاحظت فرقا في أدائك أو استجاباتك عن الآخرين.
    ربما لديك بعض المشاعر التي تود التخلص منها: الغضب، الخوف، التوتر، الملل....
    ربما شعرت أنك غير منطقي، متردد، مشوش..
    ربما لديك أهداف لا تعرف كيف تحققها..
    أو تشعر أنك بلا أهداف واضحة في الحياة..
    اسأل نفسك: هل ما أفعله الآن من الممكن فعلا أن يوصلني لما أريد؟
    إن أجبت: لا
    فاسأل نفسك: ما الذي أحتاج أن أفعله لأبدأ الطريق لما أريد؟.
    إن بداية التغيير يبدأ من رغبتك فيه؛ فلن يمكنك أن تتغير إلا إذا رغبت أنت في ذلك!

  4. [3]
    املي بالله
    املي بالله غير متواجد حالياً
    نائبة المدير العام Array


    تاريخ التسجيل: Feb 2010
    المشاركات: 68,020
    التقييم: 1052
    النوع: Red

    افتراضي رد: محاضرة التغير

    ولكن كيف تكون بداية رحلة التغيير؟
    يجب أن تكون محددا..أي تعرف ماذا تريد.
    وما الذي تريد تغييره؟ أهو سلوك أو عادة سلبية، أومهارة، أومشاعر سلبية، أو عمليات عقلية كالأفكار، والحديث مع النفس، والقيم، والتوقعات، و صورة الذات
    أي عليك أن تصف الفعل الذي تريد، وليس الصفة التي تتمنى، بعبارة أخرى أن تقول إنني أريد أن أتحدث بصوت منخفض وليس: أريد أن يصبح صوتي منخفضا.
    فالحالة الأولى حالة فعل من قبلك، والثانية مجرد صفة تتمنى أن تتحلى بها.
    وعليك أيضاً صياغة العبارة في صيغة إثبات بأن تقول: أريد أن أهدأ في حديثي، لا في صيغة نفي كأن تقول: لا أريد أن أتعصب في حديثي.
    بعد ذلك تخيل أثر ذلك التغيير في تفصيلات حياتك.
    نحن نتغير لنحل مشكلاتنا بطريقة أفضل؛ وبالتالي نحيا حياة أفضل، بحول الله تعالى.
    وتذكر دوما أن التحول صعب، ولكن التغيير ممكن.
    وأن عملية التغيير ليست عملية خطية، بل كل تغيير يحدث تغييرات أخرى تترافق معه.
    وعليك البدأ بأشياء صغيرة.. وبشكل تدريجي، أي خطوة خطوة.

    وأعلم :
    - أن التغيير مشروط بقناعتك بأنه ممكن؛ فحدث نفسك أنه ممكن، وأنك بإذن الله U تستطيع القيام به وتحقيقه.
    - أن سؤال التغيير هو سؤال المرحلة الذي يجب أن يصبح القضية الأكثر أهمية في عقلالمجتمع وهو أيضا سؤال كل مرحلة تظللها الأزمات، وهو عملية مستمرة تأخذ أبعادها تحتعناوين كثيرة كالإصلاح أو التطوير أو التصحيح، وهي كلها لا تعني شيئاً طالما أنماهية التغيير غير واضحة المعالم، أو تجير لغير صالح فكرة الإصلاح المنشود، وان كانت الذيتستهدفه مقالاً أو عنوانا.
    وليس من معادل مناقض للتغيير سوى الجمود وليس من معادل موضوعي للجمود سوى تراكمالأزمات واستفحالها، ومن ثم الاستسلام للمفاجآت..
    أن الإرادة لا تكفي وحدها للتغيير، فالإرادة بمثابة السلاح الذي أحتاج أن أتعلم كيف أستخدمه.
    كما أن التغيير عملية تتطلب كثيرا من المعرفة عن أنفسنا، وعن الهدف الذي نتحرك في اتجاهه
    وتتطلب أيضا الكثير من المهارات، وأن تعرف جيدا مزايا التغيير الذي تريد وعيوبه.
    وعليك أن تتخطى الخوف من التغيير، والخوف من مواجهة موقف جديد، والخوف من الأخطاء، فالأخطاء ليست فشلا بل تحولا لاتجاه جديد ونتائج جديدة.
    وعليك أن ترتب قائمة الداعمين لك لتحقيق ذلك التغيير بحول الله تعالى ، فالله U القادر، ثم نفسك، ثم من حولك.....
    ولتعلم أن التغيير يحمل معه ملامح الإبداع كما يحمل الكثير من التشوش والقلق.
    وعليك أن تصبر، فثمرة التغيير ستأتيك لاحقاً.
    ولتعلم أن بقاء الحال من المحال.. فإنك لن تمكث كثيرا على حالك الجديد، وعليك أن تستعد للتغيير التالي، وثق: أن الله لا يضيع أجر من أحسن عملا.
    ولنحذر من أنه تكثر الإشاعات والأقاويل عند حدوث التغيير، مما يساعد على تهيئة الأجواء غير المستقرة ( الأزمات)، ويمكن مواجهتها من خلال العمل على تهدئة الإشاعات، والسعي وراء المعلومات الموثقة المصدر، وهذا جانب مهم للحياة وخاصة في الآونة الأخيرة، حيث بدأت موجات التغيير تتقارب وتتسارع، ولكي نتمكن من استثمارها بشكل ملموس، علينا أن نتعلم كيفية التعامل مع هذه المتغيرات وكيف نطوعها لخدمتنا.
    فالمشكلة ليست في حدوث التغييرات, وإنما المشكلة تكمن في كيفية الاستجابة والتعامل مع هذه التغييرات، وهذا ما يعرف بمهارات التفوق في التعامل مع التغيير. حيث يختلف الأفراد في درجة تأثير المتغيرات عليهم، إذ ليس من المهم أن يكون لدينا مهارات إتقان التعامل مع التغيير، ولكن الأهم أن يكون لدينا الرغبة في إحداث التغيير، والاستفادة من مستجدات التغيير في الحياة.
    وذلك من خلال إتباع بعض أساليب الاستفادة من المستجدات والمتغيرات , ولكي نسيطر على صعوبة التغيير يتطلب منا ذلك عدة أمور من أبرزها : السيطرة على العواطف الداخلية للتغيير ومواقفنا تجاه هذا التغيير، وتقديم الاقتراحات، والتحدث مع الآخرين حول التغيير.
    ولنتحدث الآن عن التغيير الإداري، وهو موضوعنا ولنبدأ بمفهوم التغيير:
    مفهوم التغير:-
    لا يزال مفهوم التغيير في العالم يخضع لمعايير الشكل دون المضمون، إذ ما أيسر أن تغير العناوين واللافتات والهياكل، بينما من الصعب حقاً أن تغير الوظائف والأدوار والقيم الحاكمة لعلاقات القوى في المجتمع.
    ويعرف التغيير بأنه: نسق منظم من الجهود البشرية نحو الصدام مع القيود والمحددات القائمة لإزالتها والتأثير عليها، من أجل تحقيق عدة مصالح مهمة تتم مع إرساء نظم جديدة، وأشكال من العلاقات.
    كما يعرف بأنه: بأنه ذلك الجهد الذي يهدف إلى إحداث إصلاح في جميع جوانب ومجالات العمل حيث يستهدف تحسين إنجاز الأفراد، وتحقيق نتائج أخرى بهدف توفير جهد تعاوني مركز.
    ويعرفه البعض بأنه: عملية انتقال من المألوف إلى غير المألوف.
    ويرى البعض بأن مفهوم التغيير يشير إلى: إعادة التطوير في طريقة عمل المنظمة.
    ويعرفه أخر: بأنه خطة طويلة المدى لتحسين أداء الإدارة في طريقة حلها للمشكلات وتجديدها وتطويرها لممارساتها الإدارية.
    ويمكن تعريف إدارة التطوير بأنها: ذلك التغيير الهادف والمخطط الذي يقصد به تحسين فعالية الإدارة في مواجهة الأوضاع الجديدة والتغيرات الحاصلة في بيئة العمل، بما يعبر عن كيفية استخدام أفضل الوسائل فاعلية، وذلك لإحداث التطوير لتحقيق الأهداف المنشودة.
    ويرى كارترنمارا( Carter Namara, 1993) بأن التغيير يجب أن لا ينظر إليه على أنه غاية في حد ذاته، إنما هو إستراتيجية لتحقيق الأهداف العامة للمنظمة، كما أن الهدف منه التطوير على مختلف مستويات دورة حياة تلك المنظمة.
    وعلى هذا فإن لكل شيء سبب، والتغيير له أسباب وضرورات تحتم وجوده.
    ولنتعرف الآن على أسباب التغيير:-
    هناك العديد من الأسباب التي تدعونا للتغيير و لا بد لنا أن نتخيل الحياة الأفضل حتى يمكننا صنعها بحول الله تعالى. ومن أسباب التغيير:
    - تطوير أساليب الإدارة في علاجها للمشكلات والتغييرات التي تؤثر على بيئة العمل، بما يساعدها على التكيف مع تلك التغييرات بأسلوب يحمل بين جنباته المرونة والاستمرارية.
    - زيادة حماس الموظفين، وزيادة دافعيتهم في سبيل رفع قدرتهم على التعامل مع معطيات العصر، وثورة المعلومات من خلال إدراكهم للدور المنوط بهم مستقبلا، وقدرتهم على المنافسة الواعية لمسايرة ركب التطور العلمي وثورة المعلومات.
    - بناء مناخ يساعد على التطوير والتجديد والإبداع يعمل أفراده بروح الفريق الواحد
    ومن هنا يمكن القول بأن على الإدارة أن تدرك مدى حاجتها للتغيير، وأن تتنبأ بالمستقبل وتدرس أوضاعها وأفكارها وبيئتها ومدى التقدم الحاصل حولها بحيث تقيس نفسها إلى ما حولها.

    بعد أن عرفنا أسباب التغيير فما هي أهدافه؟
    للتغيير العديد من الأهداف منها:-
    أولاً- مواجهة التحديات المعاصرة والاستفادة من الفرص، فنحن نعيش عصر تتسارع فيه سبل التغيير المختلفة التي فرضتها طبيعة العولمة، والتي بلا شك كان لها تأثيرها على مجالات الحياة المختلفة، وبالأخص النظام الإداري ودور المدير العصري، ولهذا كان لزاما على المدير أن يبنى خطط التغيير المدروسة من خلال مشاركة العاملين معه في تحقيقه، وإدارته من خلال الأخذ بالإبداع والتميز والتفوق.
    وإلى ذلك أشارت روزابث ( Rosabeth, Moss, 1999) في مقال لها، إذ ذكرت بأن التغيير التنظيمي أصبح طريق الحياة باعتباره نتيجة لثلاثة عوامل هي : العولمة، وتقنية المعلومات، والثورة الصناعية.فهي عوامل تلزمنا بالتغيير.
    ولذا على الإداري أن يعلم أن التغيير سمة من سمات العصر، والتعامل معه لم يعد كمالياً أو نوعاً من التحضر بل أصبح أمر حتمياً، في عصر الانفتاح الاقتصادي والانفجار المعلوماتي، وتهميش التغيير يعني الذوبان والتلاشي.
    ذلك أنه يتم تبني التغييرات بسرعة متباينة في المنظمات، وعندما يبدأ التغيير ركز اعتمادك على الأشخاص الذين يتأقلمون سريعاً مع التغيير ويبدعون فيه وتجنّب الأشخاص المتكاسلين أو من لا يرغبون في التغيير،لأنهم غير قادرين على التغيير، وفضلوا أن يكونوا ضحايا للتغيير.
    ثانياً- للتغلب على الروتين القاتل والأسلوب الكلاسيكي الذي تدار به المنظمات في الوقت الحالي والذي لم يصبح له أي فائدة في نجاح أي منظمة، الأمر الذي يحتم بلا شك اللجوء إلى التغيير الهادف والمدروس والمخطط له، ولهذا كان لزاما على الإدارة أن تنتقل من مرحلة الجمود إلى مرحلة حركية ديناميكية، تختصر الوقت وتستثمر الطاقات والقدرات والمواهب، بما يحقق أعلى النتائج بأقل جهد وفي أقل وقت وبأقل تكلفة.
    فمؤسسات اليوم أصبحت هياكلها أكثر اتساعاً وأقل هرميّة، و لم تعد تحتمل أن تكون صماء بكماء، عمياء عن تطورات المستقبل وتلاطم أمواج التغيير.
    ثالثاً- مساعدتنا بحول الله تعالى على حل مشاكلنا بطريقة أفضل ، وبالتالي نحيا حياة أفضل بمشيئة الله U، فهناك العديد من المشاكل التي تعترض سبل العمل، وتعترضا في حياتنا.
    وليكن واضحاً للعيان أن عملية التغيير تتسارع في حياتنا المعاصرة أكثر مما سبق، والبعض تصدى ويتصدى وسيتصدى لها فكان ويكون ضحية لها، والبعض استطاع أن يتألقم ويستفيد من التغيرات فأصبح وسيصبح مستفيدًا من التغيير. والكثير من الناس يهدرون طاقتهم على التحسر لضياع الأساليب القديمة، والبعض يقارن الأساليب القديمة بالجديدة حتى ولو كان الأسلوب القديم سلبياً، وهذا ما يعكس بيئة عيش الإنسان لأن توقعات الإنسان غاليا تكون نابعة من نمط تفكيره ومعتقداته، واتجاهاته في البيئة المحيطة به, فالذين تمكنوا ويتمكنون من استقبال الأساليب الجديدة والتعامل معها بهدوء، وفروا ظروفاً ايجابية لتقييم الوضع الناجم من التغير، ويبحثون عن الأفكار التي تساعد على النظر إلى المستقبل بطريقة ايجابية .
    أما التفكير السلبي فأنه يؤدي إلى استخدام أساليب غير فاعلة مما يوقعهم في دوامة لا مخرج لها .
    لذا من المفروض أن يكون الإنسان وخاصة المسئول واعياً بالمستقبل والحاضر والماضي مستعداً دائماً لبذل ما في الوسع لمواجهة المستقبل والتعامل مع الأحداث والمتغيرات, لأن الهروب من الواقع ومقاومة التغيير والواقع سيؤدي إلى تعقيد وتأخير الأمور أكثر، وسنوضح ذلك فيما بعد.
    ولقد أصبح تقييم المدير اليوم يقوم على مدى تحكمه بالموقف، وطرق تناول المواضيع، وإحداث التحسينات الصحية، والابتكارية والإنتاجية، وعليه أن يدير عمله بشكل مختلف لأنه يلعب في ملعب مختلف بحيث يكون قائد تغيير.
    حيث أن قيادة التغيير ليست حكراً على الإدارات العليا، فمع تزايد ضغوط المنافسة وحمّى التسارع، فإن الحاجة ملحة إلى أن يتعلم فريق العمل هذه القدرة (قيادة التغيير) حتى يتم الوصول إلى معايير أعلى وقدرات إنتاجية أكبر. إن وضع المنظمات اليوم من حيث البُنى والدوافع والضغوط يختلف عما كان عليه سابقاً.
    ومن القضايا التي يجب أن تهتم بها الإدارة هي الفترة الانتقالية من أساليب العمل القديمة إلى أساليب العمل الجديد، حيث أن معظم الصعوبات التنظيمية تحدث خلال هذه الفترة الانتقالية.

    لذا أعلم أن عملك كمدير يتمثل في نقل الأفراد عبر مرحلة التغيير بأقصى قدر من السلاسة وتجنب أكبر قدر من الصعوبات، فالتغيير- كما عرفناه سابقاً- هو عملية الانتقال من المألوف إلى غير المألوف، والفارق بينهما هو الفترة الانتقالية التي تُعتبر المفترق الذي يتعلم الأفراد عنده كيف يودعون الماضي، ويستقبلون الحاضر الجديد، وقد يصاحب هذا الأمر التأثير على النواحي النفسية التي تؤثر على المشاعر مثل الشعور بالخسران، أو التأثير على النواحي البدنية مثل: القلق والتعرّق. إن الخطأ الكبير في إدارة التغيير يكمن في تهميش الآثار النفسية والبدنية أو غيرها والمترتبة على التغيير.
    لذا على من يريد التغيير أن يدرك هذه الاضطرابات المزعجة التي تصيب الموظفين أثناء عملية التغيير، وأن يدرك أن الموظفين بحاجة إلى فترة للتكيّف.
    فالتغيير حتى لو كان إيجابياً، فإنه يلحق خسارة ما، وإن لم يستطع المدير أن يدير هذه الخسارة فلن يستطيع أن يقود الموظفين بنجاح. فلا يعني أنك إذا أمرت الناس أن يتغيّروا، فإنهم سوف يستجيبون لذلك، بل عادة ما يكون هناك ردة فعل مثل سلوك المقاومة أو الانسحاب، إن الناس فقط يتغيرون بشكل سريع إذا وجدوا الدعم والتشجيع والرعاية والتعاطف في العلاقة أثناء عملية التغيير، لذا أفضل المدراء هم الذين يستطيعون إيجاد علاقات دعم وإسناد أكثر نجاحاً من سواهم خلال أوقات التغيير؛ لأن فِرَقهم تثق بهم وتتّبعهم، وسأوضح ذلك عند التحدث عن مقاومة التغيير.

  5. [4]
    املي بالله
    املي بالله غير متواجد حالياً
    نائبة المدير العام Array


    تاريخ التسجيل: Feb 2010
    المشاركات: 68,020
    التقييم: 1052
    النوع: Red

    افتراضي رد: محاضرة التغير

    خطوات التغيير:-
    على المدير أو من يريد التغيير أن يقوم بـالخطوات التالية:-
    1- شرح أسباب التغيير وإطلاع العاملين على الأسباب التي تجعل التغيير أمراً ملحاً.(توضيح). .
    2- الحرص على مخاطبة العاملين شخصياً. وذلك لمعرفة مشاعرهم عن قرب.(توضيح) .
    3- اخبر الأفراد بالحقيقة، وذلك لتقطع سبل الشك والإشاعات، فخلال التغيير يحب الأفراد أن يطلعوا على مجريات الأحداث حتى يشعروا بالأمان، والقائد الصدوق يحرص على ذلك دائماً. .
    4- عبّر عن مشاعرك. فالعاملون معك يريدون أن يعرفوا ردود أفعالك، وعندما يرون أنك تعبّر عما في نفسك فسوف يكونون أكثر انفتاحاً لك، وعندما يحين الوقت المناسب أخبرهم بالكيفية التي سوف يؤثر بها التغيير عليك شخصياً.
    5- اخطُ الخطوات الأولى، وشجع العاملين معك أن يبادروا نحو الاتجاه الجديد والمهارات والسلوكيات الجديدة.

    6- كن على ثقة من حدوث المقاومة، فهي أمرا متوقعا في التغيير بل ربما تكون أكثر المراحل صعوبة؛ إذ إن العاملين عندما يقاومون التغيير فلأسباب وجيهة يقاومونه لأنه يشعرهم بـ:-
    - الشعور بعدم الأمان، خاصة إن لم تتضح لهم فوائد التغيير وما سيعود عليهم من نفع. .
    - يهدد كفاءتهم حسب فهمهم، لذا لابد من توضيح الغرض من التغيير والفوائد التي ستجنيها منه. .
    - يخافون أن يكلفوا بمهمات جديدة قد يخفقوا فيها في الوضع الجديد،وذلك للأسباب السابقة. .
    - إنهم مرتاحون للوضع الراهن، فالتغيير سيجعل الموظف يقوم بأمور لم يعتاد عليها، فيفضل أن يظل على حاله، ويرى عدم الحاجة للتغيير.
    لذا على من يقوم بالتغيير أن يشجع موظفيه على تجاوز مرحلة الرفض؛ لأن إدارة هذه المرحلة أيسر من إدارة مرحلة المقاومة، ومن جهة أخرى تدل المقاومة على أن أفراد فريقك قد انتقلوا من موقع الرفض، وأصبحوا مستعدين لخوف غمار التغيير، وكونك مديراً للتغيير تذكر أن مقاومة العاملين للتغيير لا تستهدفك شخصياً بل تستهدف التغيير ذاته.



    وهنا يبرز السؤال التالي: كيف تقول وداع اًللوضع القديم ومرحباً بالوضع الجديد.؟
    أي كيف يستطيع المدير أثناء التغيير أن يعلم موظفيه كيف يقولون عبارات الوداع للوضع القديم ويقولون عبارات الترحيب للوضع الجديد.

    تُعتبر الاحتفالات والرحلات أكثر الطرق نجاحاً في الاعتراف العلني بالخسائر التي تكبدها العاملون، مما يخفف من حدة هذه الخسائر، وتهيّئ لهم الانتقال إلى الوضع الجديد. .
    وعلى من يقوم بالتغيير أن يدرك أن عملية التغيير صعبة على الشخص السويّ، فكيف بالموظف الذي يعاني من المتاعب والمشاكل، فهو يحتاج إلى مساعدة مهنية مختصة، و أن يُعامل هذا النوع من الموظفين معاملة خاصة.

    ذلك أن إن المشكلة التي يواجهها المدراء أثناء فترات التغيير، هي أن موظفيهم يتميزون بالسلبيّة وعدم الاهتمام في المراحل الأولى من التغيير، ويستخدم المدراء الأساليب العديدة لحث الموظفين على أداء الأعمال، وربما استعانوا بالحيلة. و الأمر لا يعني هذا أو ذاك. إن الأمر يعني اكتشاف عامل الرغبة، والذي يدفعهم إلى التجاوب مع التغيير، إنه يعني وبكل بساطة تعليمهم ما يريدون عمله، بل إن الموظفين يشعرون بالإثارة عندما يرون جزءاً من عملية التغيير، بل ويشعرون بحماس عندما يكون لهم دور مشاركة في عملية التغيير.
    من هم قادة التغيير ؟
    من الصعوبة بمكان الإجابة عن هذا السؤال علي وجه التحديد ، بصيغة نمطية لارتباطه إلي حد ما بمكونات ، وسمات الشخصية الإنسانية ، وليس من السهل بمكان وضع تعريف محدد للشخصية الإنسانية ، لكونه شئ غير ملموس وتحكمه اعتبارات ظاهرة ، وأخري باطنة.
    ألا أنه يمكن التعرف علي نوعية الشخصية إلي حد ما، من خلال السمات ، والخصائص التي تفرق بين شخص وآخر، أيضاً يعتبر إجحافاً الحكم علي نوعية الشخصية بمجرد الرؤية، أو اللقاء العارض، بل يتعين الاحتكاك بالفرد ، ومزاولة عملية الاتصال معه وتفهم تصرفاته، ورد فعله إزاء مواقف متباينة ، حتى يتسنى لنا الحكم النسبي علي أبعاد شخصيته ، ويأتي التعريف بعد ذلك نسبياً وليس مطلقاً ، حسب التوافق الفكري ومهارات الاتصال ، وكافة العوامل التي تؤثر علي طرفي التعامل .
    وأن كانت الشخصية تعكس أبعاد مكوناتها ، ومحتوي الإطار الفكري للإنسان والثقافي المستمد من ماضيه ، وحاضره ، ونظرته إلي المستقبل، مدي عمق أو سطحية هذا الإطار ، إلا أننا نواجهه في حياتنا العملية الكثيرين ممن يعانون من عدم القدرة علي توضيح أنفسهم ، وشرح ما يقصدون التعبير عنه ، ومن هنا يأتي التناقض بين القول والقصد ، وذلك بسبب كيفية القول .
    حيث لا يختلف التركيب الجسمي، أو البيولوجي لقادة التغيير عن غيرهم من العناصر البشرية الأخرى، بطريقة يمكن معها تمييزهم عن باقي الأفراد، وإنما يأتي المحك الرئيسي للتعرف علي قادة التغيير من خلال المهام التي يضطلعون بها، وقدراتهم المميزة علي حسن معالجة مجهودات التغيير لتحقيق ديناميكية الأهداف في ضوء إنجازاتهم المشهودة لهم بها والسمات التقدمية والقدرة علي الحركة السريعة والأخذ بزمام المبادرة ، وكل ما يمكن إرجاعه إلي اعتبارين رئيسين ، سبق الحديث عنهما وهما الاستعداد ، والمهارات ، وضرورة سيرهما جنبا إلي جنب بحكم العلاقة الاعتمادية بينهما .( حادثة د/ بدر الربيعة)
    ولذا تمثل ديناميكية الأهداف ، وارتفاع صوت الفعل عن صوت القول أهم السمات التي يمكن أن تميز قائد التغيير، عن غيره من الأفراد الآخرين عند أداءه لمهام عمله ، ومن ثم يمكننا التعرف علي قائد التغيير من خلال المهام ، وتقييم الأداء ، مع التركيز علي النتائج.
    كيف تصبح قائد تغيير؟ .
    إن تولي زمام القيادة أثناء التغيير ليس سهلاً، بل إن الأمر يتطلب مهارات إدارية عالية تمكن من توجيه تركيز جهود الموظفين والعاملين مع القائد نحو رؤية محدّدة، فلذا الأمر يتطلب ما يلي:-
    1- فهم وصياغة رؤية حول وجهة سير المجموعة.
    2- إشراك الآخرين في هذه الرؤية.
    3- - إيجاد بيئة يشعر فيها الموظفون بشعور يجسدون فيه الرؤية وتحويلها إلى واقع ملموس.
    ويجب عليك إتباع الخطوات التالية لتصبح قائد تغيير :-
    الخطوة الأولى:
    أوجد رؤية مشتركة مع مجموعتك: فبعدما تجتاز المجموعة مرحلتي الرفض والمقاومة، فعند ذلك تعلو الهمة، ويبدأ الموظفون بإعداد أنفسهم لمواجهة المستقبل، وفي هذه الأثناء يحتاجون إلى مد يد العون إليهم حتى يضعوا لهم رؤية خاصة لهدفهم، عند ذلك يأتي دورك كقائد لتوجيه المجموعة نحو تشكيل رؤية مشتركة للمستقبل.
    الخطوة الثانية:
    دع الفريق يوجد الرؤية: وذلك بأن تخصص بعض الوقت لمناقشة المستقبل، واطلب من أعضاء فريقك أن يتخيلوا حالهم بعد خمس سنوات، واطلب منهم أن يفكروا في اختلاف المستقبل عن الحاضر، وفي التحسينات التي يلحظونها، بعد ذلك اعقدْ حلقات نقاش، ودوّن ملاحظات أعضاء الفريق، ودوّن النقاط البارزة لرؤاهم، وبهذه الطريقة تستطيع إيجاد رؤية مشتركة تجود بها قرائح العاملين معك ذلك أن إيجاد الرؤية المستقبلية يساعد أعضاء الفريق على إيجاد شعور مشترك تجاه الوجهة التي يتجهون إليها.

    الخطوة الثالثة:
    توضيح القيم: إن التغيير يساعد على إعادة تشكيل القيم التي يعمل من خلالها فريق عملك، وإن القيم هي الأساس الذي تعمل وفريقك عليه معاًَ، وأثناء فترات التغيير فإن القيم الأساسية تتبدل وتحل محلها قيم جديدة للوضع الجديد.
    إذاً كن قائداً للتغيير، وساهم في صناعة التغيير، ولا تكن ضحيّة له.

    ولكن: أين نقطة البداية في مهام قائد التغيير ؟
    ما هو مجال التغيير المتوقع ولماذا ، بمعني ما هي العناصر التي سيمسها التغيير هل هي الأتوماتيكية (صور التقنية الحديثة) أم هي تغييرات في الطرق والأساليب، أم هي تغيير في الممارسات الإدارية المتعارف عليها ، أم هي تغيير في الوصف ، والتصميم والتحليل الوظيفي ولماذا يخص التغيير أحد أو كل تلك الجوانب ؟
    هل تم وضع برنامج عمل مكتوب ليكون بمثابة دليلاً لمجهودات التغيير يتضمن الإجابة عن: ماذا وكيف ، ومن ، ومتي ، وأين تتم مجهودات التغيير؟
    والآن ماهي مهارات قائد التغيير:-
    وبعد أن عرفنا من هم قادة التغيير، وكيف تصبح قائداً للتغيير، وأين نقطة البداية في مهام قائد التغيير، نتعرف على المهارات التي يجب توافرها في مدير التغيير، والذي يجب أن تتمثل فيه القدرة علي التكييف السريع ، مع توافر إمكانيات الارتقاء والنمو الذاتي- بيت القصيد- ، من أجل الحياة ، ومن أجل العمل ، ومن أجل حسن التفاعل ومعايشة عالمنا الحالي ، وعالم المستقبل القريب.
    وعلي من يرغب من المديرين التمسك بنمط الحياة الإدارية الجديد يمكنه الأخذ بالاعتبارين التاليين :
    الاعتبار الأول: تبني استعداد معين تجاه العمل ، من شأنه التخفيف من حدة مفاجآت المستقبل مع التأكيد علي اعتبار عنصر المخاطرة .
    الاعتبار الثاني: اكتساب المهارات المطلوبة لإدارة التغيير .
    حيث يرتبط الاعتباران الموضحان أعلاه ببعضهما ، للعلاقة الاعتمادية بينهما، فلا فائدة في المهارات بدون استعداد، وإذا توافرت الاستعدادات بدون مهارات فتلك ظاهرة خطيرة ، وربما تؤدي بصاحبها في النهاية إلي الفصل الوظيفي ، ومن ثم يجب أن يسير الاستعداد جنباً إلي جنب مع المهارات .
    ويجب أن تتوافر في قائد التغيير العديد من المهارات ليتمكن بحول الله تعالى من القيام بالتغيير ومن تلك المهارات:-
    القدرة علي الحركة ، والتحرك السريع وحسن التصرف، وذلك لمواجهة المستجدات.
    القدرة علي الأخذ بزمام المبادرة ، والبدء السريع، فهو قائد التغيير.
    عدم تقديم التغييرات من أجل التغييرات ، ولكن من منطلق محاولة تحقيق الفرص .
    عدم المعاناة من مفاجآت المستقبل، فعليه أن يتقبلها ويحسن التصرف معها، فهو قدوة للموظفين.
    توافر سمات القيادة الإدارية الفعالة ، والقدرة علي إنجاز المهام.
    التمتع بالبراعة السلوكية ، كمدخل لا بد منه لحسن معالجة المواقف المختلفة .
    الميل إلي تحديد التوقعات بوضوح، ليحسن التصرف معها عندما تقع.
    عدم تجاهل ردود الأفعال ، وشكاوي العاملين.
    الأخذ بأسباب الكفاية من حيث الوقت ، والمال ، والجهد .
    القدرة علي ممارسة معالجات التغيير نفسه.
    حسن تخطيط مجهودات التغيرات ، مع ربطها بالنتائج ، ومتابعة تنفيذ النتائج
    المشغولية بالتفاصيل ذات الصلة بتحقيق الأهداف .
    الأخذ بدواعي الفعل ، أكثر من دواعي القول .
    القدرة علي التأثير الفعال في المنظمة.
    القدرة علي مزاولة عملية الاتصالات الإدارية بفعالية.
    حسن استقبال الأفكار الجديدة ، والتفاعل معها.
    حسن معالجة المشكلات الفنية ، والإنسانية الناجمة عن التغيير .
    اعتباره للاستعداد التنظيمي ، وأهمية فريق عمل التغيير ، وتطبيقات عوامل النجاح
    القدرة علي الإقناع ، وكسب المساندة ، وتعضيد الآخرين.
    الاعتقاد في الأساليب التحفيزية ، وإعلان مظاهر النجاح ، دون مغالاة.
    كما يجب علي قادة التغيير ، وهم بصدد تحديد الأدوار اللازمة لإنجاح مجهودات التغيير المخطط الحرص علي إحداث الانسجام ، والتلاؤم بين الدور الفردي ، والاستعدادات ، والمهارات الشخصية ، وبين مجموعة أدوار جماعة العمل ، واستعداداتهم ، ومهاراتهم ، لتحقيق التفاعل والتكامل في ترابط ، وتماسك من أجل أحداث التغيير .

  6. [5]
    املي بالله
    املي بالله غير متواجد حالياً
    نائبة المدير العام Array


    تاريخ التسجيل: Feb 2010
    المشاركات: 68,020
    التقييم: 1052
    النوع: Red

    افتراضي رد: محاضرة التغير

    أما عن الأدوار الرئيسية التي يجب أن يقوم بها مدير التغيير فهي ستة ، حسبما تعارفت عليه الممارسات والتطبيقات العملية ، وأما عن مسميات تلك الأدوار ، ومضمونها فهي كما يلي :
    1- المبتكر . وهو الذي:
    - يضطلع بتوفيق ، وتوحيد الاتجاهات ، والمعلومات ، لينتج عنها أفكار ونماذج وخطط تغيير معينة.
    - يتحسس ، ويتلمس الصورة الكلية ، ويقيمها.
    - يبني خطط التغيير
    2- المجدد . وهو الذي :
    - يركز على الكفاية التنظيمية ، والفعالية .
    - يتعرف على ، ويحدد النقاط الحساسة ، واحتمالات المستقبل .
    - يبحث عن مواطن الفرص ، والمزايا الناجمة عنها بجدية ، ونشاط .
    3 - الموفق ( الموحد ) . وهو الذي :
    - يجمع المؤيدين، والمناصرين لإحداث التغيير .
    - يحرص على كسب التقبل الشخصي ، والتقبل الجماعي لبرامج التغيير .
    - يضطلع بربط العلاقة بين الخطط العملية ، والخطط الإستراتيجية ، والجوانب التنظيمية .
    4- الخبير. وهو الذي:
    - يضطلع بمسئولية المعلومات الفنية ، والمهارات المطلوبة من أجل التغيير .
    - يستخدم المعلومات بمهارة ، ويقوم بعرضها ، وشرحها بطريقة منتظمة.
    5-المدير. وهو الذي :
    - يقوم بتحديد الأولويات ، وتبسيط الإجراءات ، والتعويض عن العمل .
    - يقوم بتنمية مهارات الآخرين ، مع التأكد من إنجاز الأعمال بالتكلفة القياسية.

    6-الكفيل. وهو الذي :
    - يتأكد من تعضيد ومساندة المستويات الإدارية العليا في المنظمة.
    - يزاول الاتصالات بفعالية ، بغية ملائمة التغيرات لظروف المنظمة.

    * تلك هي الأدوار الرئيسة المطلوبة ، لإحداث التوازن المنشود بالنسبة لمجهودات التغيير ومدي الحاجة إلي تركيبة بشرية معينة ، حيث يعمل هؤلاء كفريق عمل من منطلق العلاقة الاعتمادية، والتفاعل المطلوب من أجل التكامل في الأداء ، ولا يعني ذلك ضرورة استمرارية لقاءات هؤلاء الأفراد يومياً، كما هو متبع بالنسبة لجماعات العمل التقليدية ، بل يكفي أن يكون الاتصال مفتوح وفعال ، بينهم بطريقة أو بأخرى ، وذلك من خلال تنسيق معين ، حيث يستطيع لاعب كل دور أن يستقل بدوره مع قائد التغيير، ما دامت المجهودات المشتركة منسقة.
    ولا تعني أهمية كل دور، ضرورة توافر 6 أفراد للاضطلاع بمجهودات التغيير، فمن الجائز أن يضطلع شخص واحد بأكثر من دور ، وذلك وفق ظروف الموقف والاعتبارات المحيطة بالمنظمة.
    ويكمن المدخل السلوكي لإدارة التغيير، وحسن معالجة مجهودات التغيير في كيفية تحفيز قائد التغيير لأفراد معنيين من ذوي المواهب ، والقدرات الفردية ، لتجميع تلك القدرات ، والمهارات الفردية ، من أجل وضع مجهودات التغيير موضع التنفيذ حيث التطبيقات العملية، ويحتاج ذلك معرفة جيدة ، ودراية بخصائص السلوك الإنساني ، ومتغيراته والدوافع التي تحرك التصرفات والسلوكيات البشرية داخل منظمات العمل الإنسانية ، مع تحليل محددات الشخصية الإنسانية من حيث الجوانب المادية ، والجوانب الاجتماعية التي تتكون منها الشخصية الإنسانية وأهمية الإقناع والاقتناع بأبعاد مجهودات التغيير .
    أيضاً ينطوي المدخل السلوكي لإدارة التغيير علي دراسة الاستعدادات وأهميتها في أداء العمل وحسن معالجة الصراع القائم بين الآلة ، والإنسان علي مدار الوقت بحكم التقدم الفني ، وتعدد وتنوع صور التقنية الحديثة إلي جانب النزاع الإنساني بين العناصر البشرية ، علي كافة المستويات الإدارية ، وذلك نظراً لاختلاف الأهداف ، والميول ، والرغبات ، والتطلعات .
    وينبغي التنبه إلى أن التغيير يشير دائماً إلي كسب للبعض ، وخسارة للبعض الآخر يتم ترجمتها إلي صورة رقمية من حيث العائد علي كل فرد يمسه التغيير ، من جراء الاضطلاع بمجهودات التغيير، بما يحتاج إلي براعة سلوكية لمعالجة الجوانب والمشكلات الفنية ، والإنسانية الناجمة عن التغيير.
    ولنتساءل الآن كيف يتحقق التغيير:-
    بمعني أن التغيير قد يكون بناءً ، وقد يكون هداماً ، ويتوقف ذلك علي جودة ومدى توافر الموارد البشرية اللازمة للتغيير ، بحيث يستحيل أن يتحقق التغيير من تلقاء نفسه ، ولابد من تحديد ووضوح الجوانب الإجرائية لمعالجة تلك الأمور التي يراد تغييرها.
    فلا بد من تأمين الموارد البشرية اللازمة للتغيير في ظل عالم ، وثورة التغيير التي نحياها ، ولا يمكن للتغيير أن يحقق نفسه ، وإن لم يضطلع المدير بإدارة التغيير فسيقوم التغيير بإدارة المدير.
    حيث يتضح من خلال استعراض عموميات ، ومبادئ إدارة التغيير، مدي أهمية تواجد نمط إداري معين، قادر علي الاضطلاع بمهام التغيير، لضمان حسن معالجة المشكلات الفنية والإنسانية الناتجة من خلال مراحل التغيير المستمر بالمنظمة بمعني : أن متطلبات إنجاح مجهودات التغيير يحتاج إلي سمات ، ومواصفات معينة ، فنية خاصة بالمهارات ، وإنسانية خاصة بالاستعدادات ، والقدرات السلوكية ، مما يجب توافرها في المديرين المسئولين عن العمل.
    ومن المستبعد بالمرة إمكانية توافر تلك السمات في المدير التقليدي ، أو البيروقراطي الذي لم يعد صالحاً لإدارة اليوم ، أو إدارة المستقبل القريب.
    ذلك أن إدارة التغيير تحتاج إلي العديد من القرارات المكثفة ، ذات الطابع الفني من جانب بالإضافة إلي الأكثرية من القرارات المتصلة بأفراد القوي العاملة من جانب آخر، حسب الاختيار والتعيين، والتحفيز، وغير ذلك من الأمور المتعلقة بالعناصر البشرية، وكل تلك الأمور لم تعد الظروف تسمح بمعالجتها من منطلق بيروقراطي ، بل لا بد من التحرك السريع ، واغتنام الفرص المتاحة ، وتحقيقها في ظل مواكبة التغييرات المستمرة فنياً ، واجتماعياً .
    نخلص من هذا إلي أن الدعوة إلي خروج المدير البيروقراطي من محيط الحياة الوظيفية أصبحت دعوى صائبة - لمــــاذا؟؟؟- ولها ما يبررها ، ما دامت التغييرات الفعالة تلازم سلوكياتنا اليومية من جانب وما دام المدير البيروقراطي يرفض التغيير لمجرد الرفض من جانب آخر وذلك تعبيراً عن سلبية الاستعداد ، وعدم القدرة علي مواكبة التغييرات ، بما لا يحمد عقباه من جانب الآثار الجانبية الهدامة للاستعداد السلبي .
    حيث تسعي الإدارة بمفهومها التقليدي إلي إنجاز الأعمال من خلال الآخرين ، بعد تحديد الأهداف بوضوح ، ودقة ، واختيار السياسات ، والاستراتيجيات للاسترشاد بها في التطبيق ، ووضع الأهداف ، موضع التنفيذ ، ثم تتوالي المهام ، والممارسات الإدارية بقصد التأكد من إتباع الخطط والسياسات الموضوعة علي مدار الوقت ، ولا يمثل ذلك صعوبة ، رغم التعارف علي المشكلات الفنية ، والإنسانية المستمرة بحكم استمرارية العمل ، ولكن تأتي الصعوبة ، وتظهر وتتبلور أبرز المشاكل في إدارة التغيير نفسها ، عندما تضع الإدارة أهداف جديدة،وتستحدث طرق وأساليب ووسائل جديدة لوضع تلك الأهداف موضع التنفيذ، أو تضطر الإدارة إلي تغيير التطبيقات قبل الانتهاء منها، بحكم استمرارية حلقات التغيير المستمرة ، والنابعة من فلسفة إدارة التغيير القائمة علي حافز، أو حوافز البحث عن الفرص موضع التغيير الدائم ، وإن كانت كل التغييرات ليست بمثابة فرص.
    ويتضح من ذلك أن التغيير الفعال ، كمنهج ، تحكمه اعتبارات وعوامل معينة بقصد الاستفادة منه وهو يختلف في ذلك عن أية قضية أخري ، حيث يحتاج إلي استمرارية المجهودات الخاصة به من أجل إدارته ليصبح بناءاً ، وألا أصبح هداماً إذا ترك العنان له ليدير نفسه بنفسه ، كما هو الوضع بالنسبة لموضوعات الممارسات الإدارية الأخرى ، والمعتمدة علي سياسات واستراتيجيات مكتوبة ، وتوجيهات لإنجاز العمل من خلال الآخرين .
    ولذا يتعين علي قائد التغيير أن يبدأ عمله في ضوء تفهم كامل لآثار التغيير المنتظر علي الجوانب المختلفة في المنظمة ، ومن ثم فإن التغيير المخطط ، والفعال ، لا بد أن يتم من خلال إطار عام يتضمن مجموعة من الأسئلة التي تفيد إجابتها في تفهم ، وتحديد مضمون التغيير وأثرها علي الجوانب الفنية ، والإنسانية بالمنظمة .

    وماهي متطلبات التغيير الفعال؟
    هناك عدد من المتطلبات التي يتطلبها التغيير الفعال منها:-
    اولاً- يتطلب التغيير الفعال التركيز على الغرض المتوقع، الذي يوافق عليه جميع الأفراد في المنظمة. فبدون الموافقة المتحمسة من الموظفين في بيئة العمل، فإنه قد لا يحدث تغييرا واسعا محتملا في بيئة العمل.
    ثانياً- يتطلب القيام بالتغيير الفعال تنمية ورعاية وضرورة ارتباط الموظفين بالإدارة.
    ثالثاً- يتطلب القيام بالتغيير الفعال وضع استراتيجيات واستخدام متوازن للموارد والمصادر.
    رابعاً- يستلزم القيام بالتغيير الفعال وقتا طويلا، ومعرفة كافية بالضغوط اليومية المتعلقة ببيئة العمل.
    خامساً- التخطيط للتطوير، وإيجاد التنسيق والتكامل بين البرامج والأنشطة، بحيث لا يعمل كل جزء على حده، وعلى المدير لتحقيق ذلك أن يطرح التساؤلات التالية: ما الذي نريد القيام به؟ وكيف نعمل؟ لماذا نقوم بالتغيير؟ مالأهداف التي نسعى لإنجازها؟ كيف نضع خطة للوصول إلى تحقيق تلك الأهداف؟ ماذا نحتاج للوصول إلى الأهداف؟ ما الوقت الذي نتطلبه لإنجاز الأهداف؟ ما مقياس تحقيق التغيير لمستويات النجاح المتوقعة؟ ما المؤشرات التي يمكن من خلالها قياس النجاح الحاصل؟ هل بالإمكان تشكيل فريق عمل لإدارة التغيير؟ ما هي الإيجابيات التي سوف تعود على المنظمة؟ أي التغييرات ضرورية؟
    سادساً- توفير المناخ الإداري المناسب لعملية التغيير.
    سابعاً- استخدام الوسائل التقنية الحديثة ومصادر المعلومات لتسهيل عملية التغيير.
    ثامناً- توفير الموارد البشرية والكوادر المؤهلة القادرة على التغيير .

    والآن : ما هو الجزء المقصود بالتغيير ؟
    ما هو الجزء المقصود بالتغيير في المنظمة علي وجه التحديد أو الجزء الذي سيتم تغييره في ضوء ما سوف تسفر عنه مجهودات التغيير ؟
    وهكذا يتضح أن مهام قائد التغيير تتضمن مجموعة من الإيضاحات والتحديدات بشأن أبعاد التغيير، وما ينطوي عليه موضوع التغيير مع الإلمام والوعي الكافي بموضوع التغيير نفسه والجوانب الإجرائية التي تحكمه ، والمداخل السلوكية التي تدعمه.
    هذا وتتميز مجهودات التغيير بسمات معينة تميزها عن غيرها من الممارسات المختلفة، مما يتطلب إيضاح في الرؤية وديناميكية في الأهداف، والاضطلاع باستعدادات وتجهيزات أولية قبل البدء في إحداث التغيير، وتجهيز الموارد البشرية اللازمة التي يتوافر لها الاستعداد والمهارات الضرورية من أجل التغيير، إلي جانب اعتبارات التطبيق نفسها ، وما يحيط بها من معوقات وطرق تذليل تلك المعوقات من خلال الاضطلاع بخطوات التغيير الفعال ، وحسن معالجة قضايا التغيير الهامة.

    كيف يكون التخطيط لإحداث التغيير:-
    تمثل خطط وبرامج العمل ، ممارسة من ممارسات إدارة العمل ، وتنطوي تلك الممارسة علي العديد من الممارسات الأخرى ذات الجوانب المتداخلة.
    عرفنا عن التغيير وكونه رد فعل مخطط ، أو غير مخطط للضغوط التي تعاني منها منظمات الأعمال، وهو يمثل ضرورة حتمية للتعامل مع لغة العصر، والتكيف مع إحداث المستقبل القريب إلا أن التخطيط الصحيح يمثل ممارسة مهمة من أجل الممارسات الإدارية التالية للتخطيط مثل التنظيم ، والتوظيف ، والمتابعة، والتنسيق ، والرقابة ، واتخاذ القرارات.( وظائف المنظمة)
    مقاومة التغيير
    هذه النقطة من أهم النقاط في موضوع التغيير، لكونها قد تحول دون تحقيق التغيير، أو تعيق تحقيقه، لذا يجب التنبه إلى أن التغيير سيواجه بمقاومة، ورفض وعدم قبول. فقد يبرز تيار عكسي يرفض هذا التغيير الإداري، الذي يعني الانتقال من وضع إلى آخر يكون إلى الأفضل والأكثر إنتاجاً وأداءً، وهذا التغيير يحتاج إلى قوة، والتيار العكسي يحاول إيقافه والإبقاء على الوضع كما هو عليهن ويسمى هذا التيار مقاومة التغيير.
    وتبدو المقاومة مرحلة طبيعية، بيد أن الناس لا يقاومون التغيير بعينه وإنما يقاومون خسائر التغيير وهذه حقيقة تاريخية.
    ولا يخفى أن التغيير الإداري من أصعب المهام الإدارية للقادة أو المديرين، لأنها تتطلب وضع الرجل المناسب في المكان المناسب، وتطبيق الأساليب الصحيحة في العمل، واختيار الهيكل العام للمنظمة أو الوحدات الإدارية المكونة لها، وكذلك اختيار التقنية المناسبة للعمل، وكيفية استخدامها وتزداد الصعوبة إذا ما واجه صاحب القرار مقاومة لهذا التغيير، وخاصة إذا كانت المقاومة جماعية منظمة من عدد من الموظفين في مستويات مختلفة في المنظمة.
    إن على المدير أن يعترف بوجود هذه المقاومة، وبالتالي فإن عليه أن يفسح صدره وفكره، وأن يكون مرنا في التعامل مع هذه المقاومة بالطريقة التي تعتمد على الإيجابية، والإقناع والحوار والمشاركة وتقديم الحوافز، وبث روح التفاؤل، والمرونة في نمط التغيير، والتفويض، من خلال فهم سلوكيات الموظفين ، ومعرفة الأسباب والدوافع التي تؤدي إلى مقاومة التغيير، و التطوير ومدى مرونة التغيير وارتباطه بواقع بيئة العمل، واستشرافه للرؤية الإستراتيجية للعمل وتبني الإستراتيجيات التي تسهم في اقتناع الموظفين وغيرهم بأهمية التغيير وضرورته، وذلك لتحقيق فاعلية العملية الإدارية، ونجاح المنظمة وقدرتها على التعامل مع التغيرات التي تطرأ عليها من الداخل والخارج.
    وكذلك عليه دراسة الأوضاع الحالية للمنظمة بكل ظروفها، والنتائج المتوقعة لعملية التغيير وتحليل المواقف، كل ذلك يسهم بدوره في تحقيق خطوات صحيحة في سبيل اكتمال مشروع التغيير وقبول الأفراد به، كما أنه مطالب بالمبادأة والمبادرة والتغيير، واعتبار ذلك جوهر العمل الإداري في الوقت الراهن لمواجهة تحديات العولمة.

  7. [6]
    املي بالله
    املي بالله غير متواجد حالياً
    نائبة المدير العام Array


    تاريخ التسجيل: Feb 2010
    المشاركات: 68,020
    التقييم: 1052
    النوع: Red

    افتراضي رد: محاضرة التغير

    ولكن ما هي أسباب مقاومة التغيير الإداري ؟
    هناك العديد من الأسباب لمقاومة التغيير منها:-
    1= أسباب تنظيمية: فقد يحدث التغيير في المراكز الوظيفية، أو مراكز القوة والنفوذ في المنظمة وخطط الاتصال الرسمي بين أجزائها، مما يثير خوف بعض الموظفين من انخفاض أهمية المراكز والأعمال التي يؤدونها، أو تدني مستوى مكانتهم في المنظمة.
    2= أسباب شخصية : حيث يرى بعض الموظفين بأن التغيير يهدد مصالحهم الشخصية من حيث التأثير على علاقاتهم وروابطهم، وطريقة وأساليب العمل التي اعتادوا عليها، وعدم رغبتهم بالتغيير، خاصة إذا كان التغيير يتطلب القيام بأعباء وضغوط عمل كبيرة، بالإضافة إلى تهديد مراكز نفوذهم وسلطتهم في المنظمة، والخوف من المستــقبل والارتياح للوضع الراهن، ويأتي ذلك الخوف من بعض الموظفين نتيجة عدم القدرة على التكيف مع المتغيرات الجــديدة، وذلك انطــلاقاً من أن التغيير قد يتطــلب تعــلم مهــارات جديدة، أو اكتــساب معارف وقــدرات لم تــكن موجــودة لديهــم مــن قــبل. كما أن بعض يتخوف من التغيير، لاعتقادهم بأن التغيير قد يهدد مصالحهم الخاصة.
    3= عدم وضوح الأهداف والأسباب : فقد تأتي مقاومة التغيير من عدم وضوح أسبابه وأهدافه وكذلك الإجراءات والتعليمات المتعلقة بالتغيير للموظفين المنفذين له أو المتأثرين به، وقد يأتي من شعور الموظفين بأن التغيير شكلي وليس جوهري، كما يأتي ذلك من عدم قناعة الموظفين بقدرة المنظمة على تنفيذ التغيير، وإلى عدم شعورهم بالحاجة إليه.
    4= حدوث التغيير بشكل مفاجئ وسريع، ووجود تجارب فاشلة في التغيير سبق أن طبقت في المنظمة، وشك الموظفين في أهداف التغيير المعلنة، وأن هناك أهدافاً غير معلنة لهم لدى الإدارة العليا، وعدم الثقة بمن يقوم بعملية التغيير، والمعاناة الشخصية من التغيير مثل نقل موظف أو أكثر من مدينة إلى أخرى، أو من فرع إلى آخر دون رغبته.
    والسؤال الآن: هل مقاومة التغيير الإداري تعتبر دائماً سلبية بحتة ليس فيها إيجابيات؟
    إنها فعلاً ليست سلبية دائماً، بل إنها تحمل بعض الإيجابيات ومنها:
    - جعل القائمين على التغيير أكثر دقة واستعداداً وتهيئة للتغيير.
    - توضيح أهداف وأسباب وأهمية التغيير للموظفين، وذلك بهدف عدم مقاومته عند التطبيق.
    - جعل القائمين على التغيير أكثر مرونة وأكثر إدراكاً لآثار التغيير على الموظفين على المدى القريب والبعيد.
    - تساعد على اكتشاف نقاط الضعف والقوة في العمل، وأساليب وطرق الأداء المراد تطبيق التغيير فيها.
    - تساعد على اكتشاف الخلل في عملية الاتصال وخطوطه، ومدى فاعليته في توضيح أهمية التغيير وأسبابه وأهدافه.
    إذاً ماهي سبل نجاح إدارة مقاومة التغيير؟
    إن نجاح إدارة مقاومة التغيير تكون عبر التعرف على الأسباب الحقيقية لمقاومة التغيير، ومن ثم وضع الحلول للحد من هذه المقاومة، ومن تلك الحلول:
    أولاً- التوعية والاستعداد والتهيئة للموظفين بضرورة وأهمية التغيير، فمثلاً عند تطبيق أسلوب جديد في العمل تتم التوعية به والاستعداد له، وكمثال: عندما تقرر تطبيق مبدأ الجودة في العمل في معهد الإدارة العامة، سبقته مرحلة التوعية لكي يتقبل الموظفون هذا التحول، وذلك بإدراك أهميته وأهدافه وأسبابه، وكذلك الحال بالنسبة للتحول من البرامج المركبة في المعهد إلى برامج القدرة الواحدة.
    ذلك أن إيجاد وعي بالتغيير والاقتناع بضرورته؛ هي أول خطوة في هذا المجال، وقبل كل شيء علينا تجنب المفاجآت والقرارات الفوقية، أو الارتجالية عن طريق إحاطة الموظفين علماً مسبقاً بما يراد عمله وأهدافه ودواعيه، والأفضل من ذلك إذا جعلنا الجميع يشعرون بضرورة التغيير والمساهمة في اتخاذ قراره، حتى يستعدّوا للنقلة وتقبّل الجديد، بل والدفاع عنه مع الحفاظ على مستوى كبير من الثقة وحسن الظن بالإدارة، ويمكن إتباع أسلوب الاجتماعات واللقاءات والسماح للأفراد بإبداء الرأي ومناقشتهم في مجالات وطرق التغيير و التطوير.

    ثانياً- إشراك الموظفين وإقناعهم بالتغيير، حيث يمكن اشتراكهم في عملية تحديد كيفية وشكل التغيير، وبذلك يكون الموظفون أقل مقاومة للتغيير، لأنهم شاركوا فيه بمناقشاتهم ومداخلاتهم خلال اشتراكهم في مراحله المختلفة، والعمل على إفهام الموظفين بمضامين التغيير ودوافعه ودواعيه وأسبابه، بحيث يدركون ويتفهّمون الأسباب الحقيقية من وراءه، مما يقطع دابر الشكوك والقلق، ويقطع سبل الإشاعات التي قد يثيرها بعض المعارضين ليشوّشوا الأفهام ويقلقوا الخواطر.
    ذلك أنه يمكن تخفيض مقاومة الموظفين للتغيير، لو أنهم اشتركوا بفاعلية في ذلك التغيير الذي يمسهم، واشتراكهم يجب أن يتم بجعلهم يتعرفون على متى، ولماذا، وأين، وكيف يتم التغيير؟ وإشراك الموظفين في كل مراحل التغيير قدر الإمكان، سواءً في وضع التصور للتغيير أو التخطيط أو التنفيذ أو المتابعة، يجعلهم يحسون بأنهم جزء من النظام، وأن الإدارة لا تخفي شيئاً عنهم ، كما أن المشاركة يمكنها أن تظهر بعض الأفكار الجيدة من موظفين قد يعانون من مشاكل تحتاج إلي مثل هذا التغيير، وقد يكون أنسب طرق المشاركة هي في تشخيص المشاكل ومناقشة سلبيات العمل، فإن كان من السهل قيام الموظفين بالتشخيص، فسيكون من السهل عليهم اقتراح أو تقبل العلاج، لأنهم هم من أقترحه.
    ثالثاً- دعم الموظفين ومؤازرتهم لاستيعاب التغيير، وذلك بالاستماع إلى تذمرهم وشكاواهم وتدريبهم على تنفيذ التغيير واستيعابه، فمثلاً عند التحول إلى تقنية معينة فإن الموظفين بحاجة إلى تدريب على تلك التقنية كاستخدام الحاسب الآلي في العمل.
    و إشعار الموظفين المعنيين بالفوائد والإيجابيات التي يمكن أن تتحقّق لهم وللمنظمة من جرّاء التغيير، على اعتبار أنه عمل يراد منه الوصول بالجميع - أفراداً ومنظمة - إلى الأفضل، الأمر الذي يسهم مساهمة فاعلة في زيادة المكاسب المادية والمعنوية للموظفين، ومن الواضح أنه كلما اطمأن الموظفون للإدارة وحسن تدبيرها، بل وكلّما كانت الإدارة تحتل موقعاً جيداً في نفوس الموظفين معها، بحيث يعمل الجميع بروح الفريق الواحد مديراً وموظفين، كلما كانت عملية النجاح أكبر.
    رابعاً- قد تستخدم الإدارة أسلوب التفاوض والاتفاق مع بعض العاملين أو ممثليهم لتنفيذ التغيير مثل التفاوض والاتفاق مع المنظمات العمالية على تخفيض الأجور أو إدخال أساليب وطرق عمل مختلفة، وتعويض المتضررين منهم مالياً أو أي حافز إيجابي من التغيير.( الاتصالات السعودية)
    كما يمكن الاستعانة بالأفراد والأطراف الذين لهم تأثير فاعل على الآخرين، ولو من خارج المنظمة أو من غير المعنيين، وذلك لشرح التغيير وبيان دوافعه وأسبابه وفوائده، فإن ذلك قد يكون في بعض الحالات أبعد للشكوك والظنون السيئة، وتقبل التغيير.
    خامسا- يمكن أن تستخدم المنظمة أسلوب التحكم والاستمالة، ذلك أن تزود الموظفين بالمعلومات بصورة انتقائية، وليس كل المعلومات، عن التغيير، و اختيار أفراد معينين في المنظمة وتكليفهم كأعضاء في اللجان لتصميم وتشكيل التغيير، وقد يكونون من المتضررين من التغيير في المستقبل، هذا الأسلوب يولد شعوراً لدى الموظفين بأنه قد تم استخدامهم والتحكم بهم من قبل المنظمة، ذلك أن عدم تزويد الموظفين بالمعلومات والمعارف المتعلقة بالتغيير وأسبابه،أو إعطائهم معلومات محدودة، أو معلومات غير صحيحة، أو معلومات غير كاملة هو مؤشر لبدء قلق الموظفين، مما قد يوفر ذلك الوضع جواً من عدم الثقة. في حين أن تزويد الموظفين بالمعلومات سوف يسهم في إعطاء الفرصة للموظفين للتفاعل مع المعلومات.
    سادساً- إثارة دافعية وحماس الموظفين، وبث روح التفاؤل بينهم، ذلك أن إثارة حماس الموظفين يؤدي إلى رفع رغبة الموظف في المشاركة والالتزام بالتغيير كما يجب .
    فعلى سبيل المثال إتاحة الفرصة للتعبير عن النفس وتحقيق الذات، والإحساس بأن الفرد نافع والرغبة في الحصول على معلومات ، والرغبة في التعرف والعمل مع زملاء جدد، والإحساس بالانتماء إلى عمل خلاق ومكان عمل منتج، والرغبة في النمو والتطور من خلال الإبداع والتطوير ، وغيرها من مثيرات الحماس والدافعية تساعد على تقبل التغيير.
    سابعاً- مراعاة قيم وعادات الموظفين وقيم العمل، فعلى من يقوم بالتخطيط والتنظيم لعملية التغيير أن يأخذ في الحسبان عادات الموظفين وقيمهم ومبادئهم واعتقاداتهم، والتي قد تمس عادات تناول الطعام وتبادل الحديث والإنجازات وتماسك جماعات وأقسام وإدارات العمل وصداقات الموظفين ومواعيد الحضور والانصراف وما شابهه من عادات راسخة في سلوك الموظفين. ( الإفطار ...)
    ثامناً- استخدام القوة والإجبار لقبول التغيير بحــيث تســتخدم إدارة المنظمة أساليب العقــوبات والجــزاءات لــكل من يــقاوم التغيير، وتهدد الموظفين سواءً بشكل سري أو علني بأن من يقــاوم التغيير سوف يفقد بعض المزايا أو لن تتــم ترقــيته، وهذا الأســلوب يمــكن أن يــكون ناجحاً فــي الحالات الطارئة، مع عدم الإسراف في إستخدامه.
    * أما بالنسبة للأسلوب المناسب لمعالجة مقاومة التغيير فإن اختياره يعود للحالة أو الموقف المقاوم للتغيير، وكذلك يعود إلى شخصية القائمين على التغيير والداعمين له في الإدارة العليا للمنظمة، كما أن ردود أفعال الأفراد على التغيير تمر بعدة مراحل هي:
    - الصدمة: وهي شعور حاد بعدم الاتزان وعدم القدرة على التصرف.
    - عدم التصديق: وهو شعور بعدم واقعية وموضوعية السبب في التغيير.
    - الذنب: وهو شعور فردي بأنه قد أخطأ مما يتطلب التغيير.
    - الإسقاط : ويعني تأنيب فرد آخر على حدوث التغيير.
    - التبرير: ويعني قيام الفرد بوضع أسباب للتغيير من عنده.
    - التكامل: بمعنى قيام الفرد باحتواء التغيير وتحويله إلى مزايا يتمتع بها الفرد أو المنظمة.
    - القبول: وذلك بعد فتور حماس الفرد وخضوعه للوضع الجديد.
    وهذه المراحل قد تتم خلال ساعات أو أيام أو شهور، وقد يصل الفرد إلى المرحلة الأخيرة ويمكن أن يبقى في مرحلة معينة مدة أطول من غيرها، وذلك بحسب:-
    أولاً: أنه إذا كان التغيير للأفضل ومدروساً دراسة جيدة من جميع جوانبه، ويمكن تنفيذه بشكل يراعي جميع العناصر، فإن مقاومته ستزيد من إصرار المتحمس لتنفيذه وسيجد لذة ومتعة في التغيير والبحث في معالجة نقاط المقاومة.
    ثانياً: يتبقى لصاحب الفكرة والمشرف على تنفيذها أن يحسن الظن في الذين يقاومون التغيير، وأن يجد لهم العذر في أنهم لم يستو عبوا الفكرة وإيجابياتها، وأنهم تنقصهم المعلومات وطريقة عرضها، ولا يتهمهم بالقصد السيئ في تعطيلها ومقاومتها حتى يتضح جلياً ذلك ثم ينتهج الأسلوب المناسب لهذا السلوك.
    ثالثاً: قد تتسبب مقاومة التغيير وفكرة التغيير في تصحيح مسارات غير نظامية.
    رابعاً: معظم المسئولين يتمنون وجود متحمسين للتغيير يستطيعون دراسة الأفكار، وعرضها بأساليب مناسبة، ويتابعون تنفيذها بطرق تثبت تمكنهم من معرفة جميع الجوانب التي تتطلبها الفكرة، مادية ومعنوية ونظامية وسلوكية وغيرها.
    خامساً: معظم الموظفين يرغبون في تسهيل إجراءات أعمالهم، ولكنهم يحتاجون إلى من يوصل إليهم الفكرة بشكل يتناسب مع مسئولياتهم الذهـنية، وتأهـيلهم وخبراتهـم واعتباراتهم الشخصية ومراكزهم الوظيـفية، وماذا سيكون تأثير ذلك عليهم إيـجاباً وسلباً وعلى الجهة التي يعملون بـها.
    ويروي الأستاذ/ عبدالله بن محمد الشايع وكيل وزارة البترول والثروة المعدنية المساعد للشؤون المالية والإدارية (سابقاً) تجربة شخصية كمثال على مقاومة التغيير مر بها في حياته العملية فيقول: قبل ربع قرن من الزمان اقترحت استخدام الحاسب الآلي في مجال الرواتب، عندما أصبحت مشرفاً على القسم المختص، وعرضت الفكرة على الزملاء في القسم، بعد أن درستها فكرياً فقط، وذلك لعدم معرفتي في ذلك الوقت للمجال الفني الذي ستسير فيه خطوات التنفيذ، ومع قلة الجهات التي كانت تستخدم الحاسب الآلي في ذلك الحين، وإن وجدت فإمكانياتها قليلة وتطورها في حدود زمنها، فقد كانت تستخدم البطاقات، وما يليها من خطوات بما فيها من صعوبات فنية وإدارية، المهم أنني أقنعت بعض العاملين معي بالقسم بهذه الفكرة لأنهم سيشاركون في تنفيذها، وإن كنا جميعاً نجهل كيفية سيرها في البداية، وإنما لدينا طموح كبير في الحصول على النتائج التي تؤكد بأنها أقل بكثير من الوضع الحالي الذي نقوم بموجبه بتعبئة نماذج المسيرات الطويلة المتعددة الحقول والأنواع، حسب فئات العاملين من موظفين ومتعاقدين ومستخدمين وعمال، وتتم التعبئة بالأقلام الجافة والكربون، وتحتاج إلى أيام للتعبئة وإجراء العمليات الحسابية بالآلات الحاسبة القديمة ذات الصوت العالي، ثم التجميع رأسياً وأفقياً لكل حقل وكل صفحة مسير ثم لجميع المسيرات، ثم المجاميع النهائية التي يتم بموجبها إعداد أوامر الصرف النظامية بعد المراجعات المتعددة.
    ويواصــل الأستاذ/الشـــــايع عرض تجربته في استخدام الحاسب الآلي قائلاً: أقنعت في البداية العاملين في القسم، ثم قمت بإعداد مذكرة عرض للمسئولين أوضحت فيها الفكرة وإيجابياتها وسلبيات الوضع الحالي، وشرحت كل ما أستطيع شرحه عن الموضوع، وبينت بأن هناك المزيد من الإيجابيات ستظهر بعد الاستخدام لعدم معرفتي الدقيقة لذلك في وقتها، وبعد إجابات عن العديد من الاستفسارات والإيضاحات، والتأكيد لهم بأن ذلك سيتم بكل يسر وسهولة إن شاء الله، وسيكون التنفيذ في جهة مرتبطة بجهة العمل، وقد لا تتعدى التكاليف قيمة الورق إذا طلبوا ذلك، وسأتحمل أية مسؤولية لاستكمال المطلوب ومتابعته، وبعد أن تأكد المسئولون من ثقتي بأن الموضوع سيتم دون عوائق تذكر، أو تعطيل لعمل ولمستحقات الموظفين وافقوا على ذلك، فتحمست وقمت بالاتصال بالجهة التي اقترحتها للتنفيذ بموجب خطابات رسمية، وحماس ومتابعة جادة ومناقشات متواصلة وتوفير المعلومات المطلوبة والتصاميم التي تحتاجها، وبعد جهود لحوالى ثلاثة اشهر ظهرت النسخة التجريبية الأولى فكانت نموذجاً قريباً من المطلوب، إلا أنه لا يتوافر فيه حقل للتوقيع بالاستلام، وذلك لأن الفكرة كانت تتضمن أن يتم الصرف بموجب شيكات وأذون استلام يوقع عليها الموظف، وبعد عرض النموذج على الشؤون المالية أفادوا بأنه يلزم التوقيع ثلاث مرات وليس مرة واحدة حسب المتبع في المسيرات اليدوية، حيث ترسل نسخة لديوان المراقبة العامة، وتبقى نسخة في الصندوق، ونسخة للمحاسبة، وذلك لإثبات توقيع الموظف بالاستلام في حالة إرسال نسخة ديوان المراقبة العامة، وأفاد المختصون بالحاسب في ذلك الوقت بعدم إمكانية طبع أذونات الاستلام بكربون، وعندما تعثرت الفكرة عند هذه النقطة، ذهبت للممثل المالي وشرحت له ذلك فأفاد بأن التوقيع للاستحقاق الواحد يجب أن لا يزيد عن توقيع واحد، وأنه سبق أن اشترك في لجنة لدراسة هذه الحالة وقررت اللجنة في محضرها المعمم على الجهات عدم جواز توقيع صاحب الحق أكثر من مرة للاستحقاق الواحد، عندها طلبت من الشؤون المالية عدم الطلب من الموظفين التوقيع أكثر من توقيع واحد لعدم نظامية ذلك، وطلبت من المختصين في الحاسب الآلي أن يكون حقل التوقيع ضمن المسير، وبذلك تم حل المشكلة وانتهت معها إجراءات غير نظامية، وتم إدخال بعض التعديلات على النسخة الثانية للمسيرات مثل وضع خطوط فواصل بين اسم الموظف ومستحقاته واسم الموظف الآخر وأرقام تسلسلية في أول كل اسم وفي أخره حسب طلب أمين الصندوق، وذلك لكي يتمكن من الوصول إلى اسم الموظف ومكان توقيعه ولكي يمكن فصل كل صفحة عن الأخرى، بحيث تنتهي كل صفحة بأسماء ومستحقات موظفين كاملة ولا تتجزأ المستحقات في الصفحة والصفحة التي تليها، كما حصل في مسير الشهر الأول لتطبيق هذا النظام والذي سبب لي بعض الإحراجات والتذمر من بعض الموظفين في حينه وكادت أن تقوض الفكرة، ولكن الله سلم، وذلك لعدم إمكانية فصل المسيرات بعضها لتتمكن بعض الفئات من التوقيع باستقلالية عن الفئات الأخرى، وقد تمت معالجة ذلك ولله الحمد.
    وبهذه القصة التي رواها الأستاذ/ عبد الله الشايع اختم حديثي معكم راجياً من العلي القدير أن أكون وفقت في عرض نبذة عن التغيير ومفهومه، وأسبابه، وقادته، ومقاومته، وكيفية التغلب عليها.لعل ذلك يشجعكم على القيام بالتغيير والتجديد والتطوير في أساليب العمل . والله الموفق والهادي إلى سواء السبيل، وأخر دعوانا أن الحمد لله رب العالمين والصلاة والسلام على خاتم الأنبياء والمرسلين، والسلام عليكم ورحمة الله وبركاته.

  8. [7]
    nilenlp
    nilenlp غير متواجد حالياً
    عـضـو جـديد Array


    تاريخ التسجيل: Jun 2013
    المشاركات: 30
    التقييم: 50
    النوع: White

    افتراضي رد: محاضرة التغير

    الموضوع رائع والشرح جميل
    تسلم ايدك

+ الرد على الموضوع

معلومات الموضوع

الأعضاء الذين يشاهدون هذا الموضوع

الذين يشاهدون الموضوع الآن: 1 (0 من الأعضاء و 1 زائر)

المواضيع المتشابهه

  1. عرض بوربوينت دليل التغير الحقيقي في التعليم
    بواسطة سوري و رافع راسي في المنتدى قسم عروض بوربوينت لكافة المراحل الدراسية
    مشاركات: 1
    آخر مشاركة: 2017-10-13, 04:52 PM
  2. معالم التغير التربوي لدي سيد قطب من خلال كتاباته .
    بواسطة أحمد نور في المنتدى مناهج الطلاب و الجامعين العرب
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 2015-12-08, 08:32 PM
  3. د.ابراهيم الفقى أمسيه قوه التغير كامله
    بواسطة لحن الحياة في المنتدى يوتيوب youtube
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 2014-03-24, 04:23 AM
  4. بحث ادارة التغير
    بواسطة املي بالله في المنتدى الدراسات العليا
    مشاركات: 3
    آخر مشاركة: 2012-04-24, 08:28 PM

الكلمات الدلالية لهذا الموضوع

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك
  •  

التعليقات المنشورة لا تعبر عن رأي موقع تو عرب ولا نتحمل أي مسؤولية قانونية حيال ذلك ( و يتحمل كاتبها مسؤولية النشر )